長江商報消息 聘任制公務員再次引發關註。日前,義烏市公開招聘聘任制公務員,在浙江省開啟了公務員聘任制的“破冰”之旅,打開了一條引才“新通道”,同時也打破了公務員“鐵飯碗”的常規概念。此次聘任制公務員招聘是從去年12月份開始,經過近5個月的資格審核、考試測評、考察和體檢,5名聘任制公務員將於近期走馬上任。
  相對於委任制而言,作為打破公務員“鐵飯碗”的積極嘗試,聘任制改革因為引入了市場化的淘汰機制,能在避免終身制導致的人浮於事、效率低下等問題同時,實現對優秀人才的網羅。於此而論,試點城市的增加,是聘任制改革的有益增量,尤其是在行政體制改革進入深水區的當下,養老金並軌、陽光工資等方面的改革突圍,都離不開聘任制改革在公務員人事和晉升方面的有力促進。
  義烏公務員聘任制破冰的背景正在於此——公務員聘任制改革,其實已經成為體制性改革的突圍符號。所以,儘管只是招錄5名公務員,義烏的招聘程序依然歷時五月,除去缺少相關聘任制實踐經驗的原因,耗時之久未嘗不可以理解為對改革持有的審慎。而與這種審慎對應的是,坊間輿論對此次只有5個招聘名額的地方破冰之舉,表現出巨大的關切。
  無論是對義烏自身的探索而言,還是對5位脫穎而出的公務員而言,賦予符號化的聘任制改革過多的意義或許有期望過高之疑,只是這種期望本就是改革進程的投射。一直以來,公務員聘任制改革不乏地方試點,但即便是被視作改革效果觀察窗口的深圳,也未能實現對終身制的根本突破:從2010年起,深圳市在有行政編製空缺的前提下,每年補充1000名左右聘任制公務員。然而實行3年多來,3200多名公務員竟無一人解聘,而是全部進入續聘期。沒有退出意味著競爭和評價機制還是得以沿襲,鯰魚效應自然無從發揮。
  相較於深圳,義烏的聘任制改革力度難以等量齊觀。在向前推進的可能程度上,小規模的改革嘗試面臨的束縛要小很多,改革可能盡可能徹底,實現優勝劣汰,只是如果放在整個體制改革的背景下觀察,它能夠提供的破冰意義卻又十分有限。處理5個人飯碗的改革與處理整個公務員體系的改革是兩種難度,這是地方試點的局限。我們恐怕沒有理由必須讓一個縣級市在改革突圍上,走在其他城市的前沿。只是問題在於,對於聘任制改革的期待又該寄托何處?
  在各個領域的改革話語中,頂層設計是個最大眾化的詞彙,但在涉及到公務員生存淘汰機制這類全局性問題上,它應該成為改革期待的寄托。聘任制改革著力於打破公務員鐵飯碗,而鐵飯碗難以打破,一個重要原因在於,改革無法相互協調,地方與地方之間,深圳的試點經驗與教訓局限於深圳,義烏的可能局限於義烏;同時,不同領域的改革之間也缺少相互提促的緊迫性,似乎養老金並軌只是為了填補空賬,其去福利化之於聘任制改革的促進作用沒有被重視。
  正基於此,比義烏的聘任制試點更值得關註的是,這一對整個體制改革激活效應有限的嘗試為何廣為熱議。從深圳到義烏,社會期待在隨著試點城市的增加而不斷轉移。聘任制改革可以走多遠?地方試點能否觸動全局?這類問題,應該得到制度層面的回應與解答。
  ■本報評論員熊志  (原標題:公務員聘任制改革還需重申頂層設計)
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